Télétravail : que faut-il retenir de l’accord collectif ?

Le confinement et son « télétravail fortemment recommandé » ont poussé les syndicats à demander une renégociation des conditions du télétravail fixée par l’Accord national interprofessionnel de 2005 jugé dépassé.

1- Le télétravail dans l’entreprise : L’accord reconnaît le développement du recours au télétravail et invite donc les entreprises à réfléchir aux conditions de sa mise en place. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.

2. La mise en place du télétravail : Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

3. L’organisation du télétravail : Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail, le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié est maintenu en télétravail ; la durée du travail et le temps de repos sont identiques qu’il soient exercés sur site ou en télétravail ; le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

4. L’accompagnement des collaborateurs et des managers : Le télétravail repose sur un postulat fondamental, la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail et deux aptitudes complémentaires, l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

5. La préservation de la relation de travail avec le salarié : L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

6. La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail : Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.

7. La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : Il est important de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relative au télétravail, lorsqu’ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

8. Comité de suivi paritaire : Compte tenu de l’évolution continue des pratiques s’agissant de recours au télétravail, les organisations de salariés et d’employeurs signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi paritaire de l’application du présent accord, constitué de représentants des organisations de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

9. Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l’accord :
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.

L’utilisation de cette organisation du travail, nouvelle pour beaucoup d’entreprises, a révélé l’importance de la négociation entre les partenaires sociaux relative au télétravail.

C’est dans ce contexte qu’a été signé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail signé par la majorité des syndicats représentatifs au niveau national ( à l’exception de la CGT).